志愿者是社团的一种特性

与企业不同，社会团体（本文中更多指学术社团或学会）作为非营利机构(Non-Profit Organization)的一个显著特征是志愿者(Volunteer)治理与服务，这是由社团的本质属性所决定的：（社团是）由某一领域的专业人士自愿结成的组织，这就说明，社团的成员要自己服务自己。

什么是志愿者？通俗地讲，就是干活不拿钱，但一般而言，志愿者更特指那些有一定专业技能并在一个有组织的团体中服务的人。

像中国计算机学会(CCF)这样的学术社团，治理（决策）是靠志愿者（会员选出的代表），专业性的服务也是靠志愿者（会员），所谓by the membership（会员治理）。一个健康的、生机勃勃的、有崇高价值追求的社团必然会吸引大量的志愿者为其服务。

学术社团的大部分工作都和学术有关，这就要求从事学会工作的志愿者有较强的专业技能（学术方面的和组织方面的），而其会员正好具备这样的特质。让会员从事志愿者工作，不仅是节约成本的问题，更是专业服务的要求，同时也是会员的一种权利。另一方面，志愿者（会员）通过为其所在的学会服务可以得到其他会员的认可，提升在学术共同体中的威望，有成就感和荣誉感，还可以提高自身的能力。

学术社团需要什么样的志愿者？

学会的志愿者工作有两类，一类是专业类或学术类，学术交流、学术评价、继续教育、本领域发展和展望报告、科学传播、科技政策谏言等属于这一类，另一类是参与社团治理和组织活动。

专业方面的服务有演讲、评价、撰稿、审稿、科普、培训等，这要求志愿者具备相当高的专业水平方可胜任此类工作。这些志愿者是学会最主要的学术服务提供者，也是学会最重要和最宝贵的学术资源，经营学会实质上就是经营这些人。一个学会的水平高低、影响力大小一定程度上取决于这类人的多少以及这类人的作用发挥得如何。在理事会、监事会、（总部）执行机构以及分支机构中任职属于社团中的治理服务，而（学术）活动的策划、组织、实施、推广、营销、融资等属于社团中的组织服务或商务服务，这种能力也称作运营能力。学会必须把学术资源设计成产品并以适当的商业模式推销出去，保证生产该“产品”所需要的资源（经费）。两类志愿者缺一不可。

两类服务构成四种组合。

A：学术能力和运营能力均很强。这种人有很大的学术贡献和很高的学术声望，有很强的治理和组织方面的才能，还有很强的社会责任感和远见卓识。他们在学会工作的动力是期望通过所在学会团结同行推动专业的进步，进而改变社会。所以，这种人能持之以恒地投入学会工作且不计较个人的得失，特别是不在乎个人在学会的任职和荣誉。这种人是学会的精英和中坚力量。一个学会往往是靠这群人推动和发展的，靠这群人维持学会的和谐和稳定。

B：学术水平高，但在治理和组织方面参与度不高，或许是没有兴趣，或许是并不擅长。对于这种人要“宽容”，要充分发挥其“名演员”的作用，让他们在内容上多贡献，而不是让其担任“导演”或“舞台监督”的角色。这种志愿者也很宝贵，他们是要被“经营”的优质资源。

C：学术水平虽然不是很高，但在学术活动的策划、组织、商业运营方面能力较强，可以利用这种人的商业能力把学会的学术资源盘活，为学会作出贡献。在学术社团，这类人比较稀缺。

D：这种人既不在学术方面擅长，也不在组织方面有特别之处，则只能当一般的“听众”了。当然，如果能成为A和B的“铁杆粉丝”，对学会也是一种贡献。

在上述几类志愿者中，还有志愿者精神强和弱之分。有一种人，学术水平高，也有治理能力，但有时抱着“多一事不如少一事”的心态，参与度低。对这种人还不能简单地归结于消极或“觉悟低”，他们自视很高，常常以很高的标准要求“领导”他的人，与谁共事常常决定这种人在社团中的心态和参与度，因此，谁当“头”对这种人就显得非常重要。此外，对这种人要多分任务、多激励、多沟通。具有极强领导力和公信力的社团（包括分支机构）负责人是学会凝聚精英并保证学会发展的必要条件。

志愿者的发现和遴选

一个学会有众多的活动，也有众多的组织机构，这就需要大量的能胜任工作的志愿者。找到优秀的志愿者是一件非常不容易的事。发现志愿者一般有两种方式：

第一，开放式选举制。即开放式自荐、推荐和提名，产生足够数量和高品质的候选人，然后由选举人（会员）选举。要相信会员（选举人）的判断力，如果没有外界的干扰且获得的关于候选人的信息是全面和完整的，选举人是能够选举出他们认为优秀的志愿者领导人的。这就是开放式选举最重要的原因。

第二，遴选。工作机构（如工作委员会）的成员不是通过选举而是通过遴选直接任命的。因此，任命者对遴选对象的了解和判断就很重要。一般地，对这些人的考察主要通过其在业界的口碑、对社团的贡献以及相关人对他/她的评价来完成的。这样，会员在学会中通过各种服务渠道“表现”就很重要。有出色的表现就会获得更多的做事机会。

志愿者的管理和培训

仅发现志愿者还是不够的，还要管理好志愿者并使其通过在学会工作提高能力。所谓管理，就是把志愿者放在恰当的位置，明确其承担的职责和义务，告诉其要达成的目标。有人认为，既然是“白干”，那就不能要求太高，干到什么程度算什么程度。不行！即使是志愿者，也必须明确任务，也要进行考评。在CCF，每年都有对专业委员会、会员活动中心的考评。

一般地，大部分会员志愿者对运营和管理并不在行，因此，学会除了对志愿者进行考评外，对志愿者进行培训就显得非常重要。一类培训是关于组织规章和做事的程序及约定，另一类是技能性的。技能方面的培训主要有如下几方面：

领导力。领导力就是让别人完成任务的能力，包括对任务本身和其意义的清晰定义，清楚达成目标后的状态，激励成员，协调成员间的工作，对于完成任务过程中的问题及时给予帮助。领导力是非常重要的能力，在学会，有这种能力的人非常稀缺。

演讲。演讲对于学者而言是家常便饭，但对于不同的对象选择恰当的演讲内容却并不容易，讲者和听众充分互动以便达到演讲目的是对演讲的基本要求。在规定的时间内演讲完，特别是几分钟内要抓住听众的演讲，对大多数演讲者都是一项极具挑战性的工作。中国的大学课程里没有演讲训练，客观地讲，大多数演讲者还缺乏演讲训练，于是在感染力方面还存在不少问题。

会议主持。会议主持人要善于加热(warm up)会议，在演讲者和听众之间很快建立起桥梁。对于panel（互动讨论）式的会议，紧紧把控会议的主题并控制发言时间是非常关键的。这一方面，不但要培训，更要练习。

营销和融资。学者们不善于谈钱，更反感“产品”和“营销”这样的词汇，但是你绕不过。融资不是简单的“要钱”，而是深刻了解产品的价值并和对方交换，融资的过程本质上就是推销产品的意义并和合作方交换的过程。

让一个学者具备如上能力似乎有点过分，但这些能力在完成任务的过程中是必须的。培训师来自学会内部和专业培训机构两个渠道，如果会员中有在某方面特别擅长的，邀请其作为培训师最好不过，否则要聘请商业机构的专业人士担任讲师。

志愿者的奖励和惩罚

只要有任务就要有评价，有评价就要有奖惩。对社团志愿者的管理不能像在公司那样采用升降级、加薪或除名等刚性的方式，而更多地采用柔性的激励和惩罚机制。对于贡献大的优秀志愿者，激励的方式多种多样，如下的方式均是有效激励：给予更多的做事机会、在学会的媒体上进行表扬、会员级别的晋升、当选为一个机构的负责人，等等。此外，还有学会设立的奖项公开表彰，如CCF“杰出贡献奖”、“卓越服务奖”、“杰出演讲者”、“优秀会员”以及常务理事会新设立的“CCF Spirit奖（CCF人）”都是激励的好方法。但是，对于不能完成任务甚至给学会造成声誉或财务方面的损失者，学会的惩罚办法相对较少（违反学会学术道德规范是另外的事）。除了对使学会遭致重大损失者给予显式的惩罚外，有一个法则在社团比较有效：“惩罚一个人最好的办法就是剥夺他/她的机会”。

CNCC 2016志愿者与本文作者合影

在中国，“志愿者”这三个字还是一个相对稀罕的名词，因为中国没有这样的传统，在各种晋升的条件里，也没有“做志愿者”的要求，这就使得社团成员对公共事务（相对个人，社团或社区事务也是公共事务）并不太关心，也没有一套招募、培训、考核的办法。在西方有些国家，如美国，每一个申请上大学的中学生都要求填写从事志愿者工作的小时数，用人单位还要提供评价意见。对于在高校任教的教师和在公立机构从事研究的人员，也有要求义务服务社区（包括所在院系）的规定，如果一个教师在一个学术社团担任职务，有时还可以减少学校的一些工作量，目的就是鼓励教师从事社会服务工作。在这方面，中国还有很长的路要走。

希望中国早日形成良好的志愿者文化。   ■